電通の労働環境改革は、多くの企業にとって参考となる事例です。
特に、社内の意識改革と効率的な働き方を実現するためのマネジメント術は注目に値します。
本記事では、電通での改革をリードした小柳はじめ氏の経験をもとに、
現場の全てを肯定しながらも効率化を図るための具体的な手法をご紹介します。
リーダーの主翼で訴え、現場の全てを肯定し、具体的な改革策を実施することで、
会社全体の意識と効率を劇的に変える方法をお伝えします。
1. リーダーは私欲で訴えよう
改革を進める際には、リーダーが自らの情熱と本気度を示すことが重要です。
電通の労働改革を推進した当時の社長は、自らの強い思いを社員に伝え、
会社を変えたいという強い願望を共有しました。
リーダー自身が「ダサい会社になるのは耐えられない」といった私欲を正直に語ることで、
社員の共感を得ることができました。これにより、全社的な変革のモチベーションが高まりました。
2. 現場の全てを肯定しよう
日本企業の多くでは、現場の意見や習慣が強く根付いています。
電通でも現場の声を無視せず、全てを肯定する姿勢が取られました。
これは「明中不敗」とも呼ばれる文化で、上層部が何かを指示する際にも、
現場の意見を尊重することが重要です。
具体的な改革策を指示する際には、現場が少しだけ頑張れば実現可能な目標を設定し、
段階的に変化を起こすことが効果的です。
3. 噴水型3営業日オプトアウト・ルールのすすめ
改革を進める際のもう一つのポイントは、期限を明確に設定することです。
電通の例では、2年間という具体的な期間を設け、その間は改革に全力で取り組む姿勢を示しました。
これにより、社員たちも具体的なゴールを見据えて行動することができました。
また、会議の短縮や事前準備の徹底など、具体的なアクションを指示することで、効率化が進みました。
まとめ
電通の労働改革から学ぶべきことは多くあります。
リーダーが私欲を正直に語り、現場の声を尊重しながら具体的な改革策を講じることで、
会社全体の意識と効率を大きく変えることができます。
特に、期限を設けて集中的に改革に取り組む姿勢は、多くの企業にとって参考となるでしょう。
本記事を参考に、自社の改革を進めてみてください。次のステップとして、具体的な行動計画を立て、
全社的な意識改革を目指しましょう。
